سازمانهای یادگیرنده پدیده ای متعلق به شروع دهه ۹۰ میلادی است علت پدیدار شدن چنین سازمان هایی, شرایط تغییر و تحول در محیطهای سازمانی قبل از دهه مذكور بوده است
تاریخ انتشار: ۲۰:۱۷ - ۱۲ آذر ۱۳۹۵ - 2016 December 02

سازمانهای یادگیرنده پدیده‏ای متعلق به شروع دهه ۹۰ میلادی است. علت پدیدار شدن چنین سازمان‏هایی، شرایط تغییر و تحول در محیطهای سازمانی قبل از دهه مذكور بوده است. در این دوره تمام سازمانها تلاش گسترده‏ای را برای بقای خود آغاز كردند و برای آن كه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف حفظ كنند، باید از قالب‏های غیرپویا خارج و به سمت سازمان‏های یادگیرنده، متحول می‏شدند یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد می‏كردند. پیش از این، سازمان‏ها در محیطی پایدار به سر می‏بردند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش‏بینی بود. به طوری كه مدیران می‏توانستند در شرایط مطمئن برنامه‏ریزی كنند. اما امروزه محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات مربوط به فناوری، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تاثیر قرار می‏دهد.

برای موفقیت در ایجاد آینده‏ای بهتر باید سازمانی را پرورش داد كه به خوبی و به طور اثربخش و پایدار در پی فراگیری باشد. مدیران نیاز دارند برای حفظ بقاء سازمان‏هایشان را با دگرگونی‏ها هماهنگ سازند و به یادگیری به عنوان پدیده‏ای ارزشمند بنگرند. این مقاله به برخی ویژگی‏های سازمانهای یادگیرنده در شرایط كنونی می‏پردازد.

۱ - مقدمه

سازمان‏های یادگیرنده برای رسیدن به اهداف خود به طور مستمر دانش‏های جدید را ایجاد كرده به دست می‏آورند وآنها را منتشر می‏كنند ودر نهایت بر اساس دانش و بینش جدید به دست آمده، رفتارهای خود را تغییر می‏دهند. سازمانها با كمك یادگیری می‏توانند با تغییرات محیطی هماهنگ شده و همراه با آن تغییر نمایند. هرچه بیشتر یاد بگیریم، بیشتر از ندانستن خود آگاه می‏شویم. به این ترتیب در سازمان یادگیرنده، یادگیری همواره ادامه دارد و مستمر است. هیچ گاه به پایان نمی‏رسد و در عرصه عمل رخ می‏دهد. سازمان یادگیرنده جایی است كه افراد پیوسته كشف می‏كنند چگونه واقعیت جاری شكل می‏گیرد و چگونه آن را تغییر بدهند. اما هر تغییری مثل تمام تغییراتی كه در طبیعت رخ می‏دهد با موانعی رو به رو می‏گردد این موانع اولین گام اقدام به تغییر است.

به دلیل ماهیت عصری كه در آن به سر می‏بریم تفاوت بسیاری میان سازمان‏های امروزی و گذشته وجود دارد. در این ارتباط چارلز هندی از صاحبنظران رشته مدیریت می‏گوید: مدیران امروز با سازمان‏هایی سر و كار دارند كه شباهتی به سازمان‏های گذشته ندارند. این سازمان‏ها برپایه یادگیری شكل می‏گیرند. بنابراین مدیران و كاركنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‏های جدیدی كسب می‏كنند، چرا كه قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و كاركنان آن می‏باشد.

دانایی مهم‏ترین سرمایه هر سازمان است و سازمانی كه از این موهبت بیشتر برخوردار باشد یقینا با چالش‏های موجود بهتر برخورد كرده و در عرصه رقابت موفق‏تر خواهد بود. در عصر حاضر مبنای ثروت‏آفرینی، دانش و تخصص است. صنعت بیش از هر زمان دیگر به علم و دانش و فكر متكی شده است. دانش پایه جدید ثروت است. وقتی دانش مبانی خلق ثروت است، كار كردن و یاد گرفتن مفهومی یكسان خواهند داشت.

وجود افراد دانش‏پذیر اساس رقابت در فضای جهانی شدن است و كامیابی و یا ناكامی اقتصادی شركت‏های امروز به كم و كیف دانش و تخصص آنها بستگی دارد. این تفكر نیز به طور روزافزونی گسترش یافته است كه هر سرمایه‏ای با هزینه كردن كاهش می‏یابد الا سرمایه دانایی و دانش سازمان كه هرچه بیشتر هزینه شود انبوه‏تر و ثمربخش‏تر می‏شوند.

اكثر سازمان‏ها پذیرفته‏اند كه باید به عنوان تنها مزیت رقابتی پایدار بر كاركنان خود متكی باشند و به ارتقای دانش، مهارت و قابلیت‏های آنان اهتمام ورزند. لذا بقاء سازمانها در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره‏برداری از قابلیت‏های كاركنان آن منوط شده است و سازمانی كه نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره‏وری استفاده كند قادر نیست هیچ یك از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. در سازمان‏های یادگیرنده افراد به طور مستمر قابلیت‏های خود را افزایش می‏دهند تا نتایجی را كه واقعا می‏خواهند، ایجاد كنند جایی كه الگوهای جدید و گسترده تفكر، پرورش می‏یابد و جایی كه افراد به صورت مداوم یاد می‏گیرند و به یكدیگر یاد می‏دهند.

در تعریف دیگری سازمان یادگیرنده شناخته می‏شود با درگیری كامل در فرایند تغییری كه با همكاری كاركنان انجام شده و به صورت جمعی مسئولیت دارند و این امر منجر به جهش به سمت ارزش‏های مشترك با اصول می‏گردد.

سازمان‏های یادگیرنده، پدیده‏ای هستند كه با شروع دهه ۹۰ میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمان‏هایی شرایط قبل از دهه مذكور بوده است. به گونه‏ای كه تمام سازمان‏ها تلاش گسترده‏ای را برای بقای خود آغاز كرده بودند و برای آنكه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ كنند باید از قالب‏های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند. یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد كنند.

سازمان‏ها قبلا در محیطی پایدار به سر می‏بردند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش بینی بودند، به طوری كه مدیران می‏توانستند در شرایط مطمئن برنامه‏ریزی كنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تكنولوژیك، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تاثیر قرار می‏دهند.

۲ - شرط لازم در شكل‏گیری سازمان‏های یادگیرنده

در این حالت، مدیران نیاز دارند كه برای حفظ بقا سازمان‏ها را با این دگرگونی‏ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر باید به یادگیری به عنوان پدیده‏ای ارزشمند بنگرند و بدین وسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات كنند و كاركنان سازمان را نیز با دگرگونی‏ها همراه سازند. وقتی مدیران باور داشتند كه تغییرات در سازمان ضروری است، می‏توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود برعهده گیرند. در مدیریت تغییر لازم است:

- حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد.

- وضعیت موجود سازمان توصیف گردد.

- شكاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد.

۳ - ویژگی‏های سازمان‏های یادگیرنده

در سازمان‏های یادگیرنده تمامی اجزاء به هم ربط و پیوندی عمیق دارند به طوری كه پیتر دراكر این گونه سازمان‏ها را به اركستری تشبیه می‏كند كه هركس ساز خود را می‏زند اما نكته مهم این است كه تمامی نوازندگان عمیقا تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند. نتیجه كار یك آهنگ موزون است.

طبیعت سازمان یادگیرنده امروزی نیز چنین است كه با پرسنل كاركنان گسترده و با فرهنگ‏های متفاوت همچنان در حال رشد و فعالیت هستند. نظیر شركت‏های آبی ام یا مایكروسافت. از ویژگی‏های دیگر سازمان‏های یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمان‏هاست این روانی باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‏شود. با رشد دانش كاركنان میزان IQ سازمان‏ها افزون و بهره‏وری آنان ارتقاء می‏یابد.

از سوی دیگر در این سازمان‏ها، كاركنان به علت آموزش‏های مكرر و تفویض اختیاری كه به آنها می‏شود با ایجاد تیم‏های متعدد و انجام بحث‏های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی خود می‏پردازند. چنین روندی باعث می‏شود فرهنگ بسیار قوی در سازمان حاكم و آرمان یا دیدگاه مشتركی میان نیروی انسانی و سازمان فراهم آید.

چنین آرمان یا دیدگاه مشترك در یك سازمان ایجاد نمی‏شود مگر در سایه یك رهبری قوی سازمانی، در این حالت استراتژی كلی سازمان به صورت مشتركی خواهد بود. این استراتژی از پایین به بالا تنظیم می‏شود، اطلاعات به صورت باز جریان دارد و تمامی بخش‏ها با اطلاعات و توانمندی بالایی كه به دست آورده‏اند در تعامل منطقی با یكدیگر قرار می‏گیرند.

۴ - قواعد كلی در سازمان‏های یادگیرنده

به طور كلی در سازمان‏های یادگیرنده پنج قاعده یا فرمان وجود دارد كه جریان تفكر سیستمی از قواعد مهم در این سازمان‏هاست. این پنج قاعده عبارتند از الگوهای ذهنی، آرمان مشترك، یادگیری تیمی، قابلیت فردی و در نهایت تفكر سیستمی. برای ایجاد تفكر سیستمی در سازمان اولین گام، جریان جزیی‏نگری و توجه به اجزاء است. دوم ریشه‏یابی مرزهای سیستم می‏باشد (مرزبندی میان تمام بخش‏ها) در تفكر سیستمی، ریشه‏ها به خوبی بررسی شده و به كمك الگوهای پویا (Dinamic Models) تمامی علت‏ها و معلول‏ها مورد مطالعه قرار می‏گیرد.

یكی از زیرمجموعه‏های تفكر سیستمی، مرزبندی میان بخش‏های یك سیستم است كه هویت سیستم در این مرزبندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و عده‏ای در آن صورت می‏گیرد. تمامی داده‏ها و ستاده‏ها از مرز سیستم عبور می‏كنند و ریشه مشكلات معمولإ؛ درون مرز سیستم جای دارند.

زیرمجموعه دیگر، كل‏گرایی است. سیستم، كلی است متشكل از مجموعه دو یا تعداد بیشتری از اجزاء كه رفتار هر جزء بر رفتار كل اثر می‏گذارد و وجودش بستگی به تعامل اجزاء با یكدیگر دارد.

آنچه كه در بحث ریشه‏یابی به عنوان زیرمجموعه مهم تفكر سیستمی سازمان‏ها مطرح است، شناسایی ریشه مشكلات بر اساس تعامل اجزای سیستم با یكدیگر است. این شناسایی ممكن است براساس پویایی سیستم، اجتناب از تمركز به وقایع و یافتن اهرم مناسب برای رفع مشكلات باشد.

رفتار بسیار مشهود و قابل توجه در سازمان‏های یادگیرنده است كه آنها با توجه به الگوهای ذهنی تكامل یافته، همواره برای كل مسائل و مشكلات خود به سه عامل تامل، پرسش و تدافع توجه خاص دارند. این در حالی است كه سازمانهای ما بیشتر به تدافع می‏پردازند تامل و پرسش، بهره‏وری محور اصلی سازمان‏های یادگیرنده می‏باشد.

برای اینكه شركت‏ها زنده بمانند و در دنیای رقابت حضوری فعال داشته باشند، بایدمرتب در بالا بردن اطلاعات دانش و توانایی خودشان كوشش كنند و بر آموزش كاركنان ارزش قائل شوند. امروزه یادگیری از تمام دوره‏های گذشته، اهمیت بیشتری پیدا كرده است.

گستره امروز دنیای اطلاعات، دانش جدید یك كالای با ارزش محسوب می‏شود به طوری كه پیتر دراكر Peter Drucker از صاحبنظران به نام رشته مدیریت گفته است جوهر مدیریت این است كه دانش كاربردی كارا و موثر ایجاد نماید. كاربرد دانش، توانایی بكارگیری آن است به عبارت دیگر مهارت‏ها، معلومات و رفتار برای انجام كار و اثبات تبحر بكار گرفته می‏شوند و توانایی در بكارگیری آموخته‏ها موجب افزایش تبحر می‏شوند لذا دانش جدید به تبحر سازمانی به عنوان بخشی از سازمان‏های یادگیرنده نیاز دارد كه روی مهارت‏ها و توانایی‏ها، نه فقط دانش و اطلاعات متمركز شود. آن افرادی كه فقط روی دانش و اطلاعات متمركز می‏شوند دارای بینش محدود هستند.

راهكارهایی جهت تقویت سازمان‏های یادگیرنده

- توجه و اهمیت به بهبود سیستم فعالیت‏ها

- بهینه‏سازی منابع نیروی انسانی و ارتقاء كیفی افراد

- توجه به دانش كاری افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‏وری و ارتقای كیفی تولید و خدمات

- آموزش سیستمی كاركنان

- سرمایه‏گذاری و تخصیص بودجه قابل توجه به تربیت و پرورش مغزهای متفكر و مبتكر

- ایجاد فرصت‏های آموزشی به منظور تقویت استعدادها و خلاقیت‏ها

- استفاده از آموزش نه تنها به معنای یادگیری جدید بلكه بیشتر تاثیر آن بر بهبود روند كار كاركنان

- حمایت از آموزش واحدهای مختلف سازمان

- توجه بیشتر به بعد انسانی مدیریت

- تقویت انگیزه كاركنان

- پرورش و ترویج فرهنگ چشم‏انداز و سرنوشت مشترك

- احترام به كاركنان

- پرورش و ترویج تفكر استراتژیك مشاركتی و تعاملی كاركنان

- توجه بیشتر به خلاقیت و نوآوری همه جانبه نیروی كار

- گرایش بیشتر به شایسته‏سالاری

- تقویت ارزش‏های خانوادگی نیروی كار

- كوچك‏سازی / مناسب‏سازی نیروی كار (به ویژه به دلایل ناامنی اقتصادی و رقابت جهانی)

- انسانی شدن محیطهای كاری

- تشویق معنوی و مادی كاركنان

- مكانیزه شدن مشاغل

- توجه به مقررات و ملاحظات جدید زیست محیطی / استفاده بهینه‏تر از محیط زیست

- استفاده از آموزش برای افزایش توان كاركنان موجود و ارتقاء آنان و كاهش تامین نیروی انسانی از منابع خارجی كه نوعی ناكامی مدیریت تلقی می‏شود

- قرار دادن آموزش و پرورش نیروی انسانی در صدر اولویت‏های سازمانی

- استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلی تامین قابلیت‏ها و صلاحیت‏های علمی و تخصصی و توانایی‏ها و مهارت‏های فنی و حرفه‏ای كاركنان

- توجه به تحولات علمی / تكنولوژیكی (پیچیده‏تر شدن تكنولوژی)

- توسعه اتوماسیون

- تاكید بر تحولات و پیشرفت‏های ارگونومی

- داشتن ساعت شناور كاری / حذف محدودیت‏های زمانی كار

- مجازی شدن محیطهای كاری / عدم وابستگی كار با مكان

- رشد توانایی‏ها و قابلیت‏های كاركنان

- توجه و اهمیت به نظام مدیریت مشاركتی

- تخصصی‏تر شدن كارها

- توجه به موضوعات جدید مدیریتی

- حذف مقررات دست و پاگیر

- افزایش مدیریت غیرمتمركز

- تفویض اختیار و به روز خلاقیت

- توسعه نظام‏های مدیریتی نوین

- افزایش رقابت و كاهش هزینه تولید

- تنوع محصولات

- تحول ساختارهای سازمانی

- تقویت و افزایش قابلیت‏های سازمان

۵ - جمع‏بندی

سازمان‏های یادگیرنده به طور مستمر در پی افزایش قابلیت‏های خود در زمینه خلاقیت، نوآوری و تحول می‏باشند كه عمدتا از طریق آموزش و بهره‏ور ساختن نیروی انسانی میسر می‏گردد. حال باید دید آیا سازمان شما واقعا یك سازمان یادگیرنده می‏باشد؟ و اگر اینگونه هست چگونه آنرا ارزیابی و چه پیشنهاداتی برای بهبود آن دارید؟

نظر شما
نام:
ایمیل:
* نظر: